PC: Comment faire face à un manager toxique?
Le 27 avril 2022
Que faire localement et à titre individuel si l’on est confronté à des menaces, des pratiques vexatoires, des pressions, des accusations disproportionnées, des risques de licenciement injustifié?
Les techniques de management pathogènes sont désormais parfaitement recensées par la littérature et elles devraient, quand elles se multiplient pour un praticien conseil, déclencher une intervention de la caisse nationale.
Nous nous sommes basés sur les travaux de spécialistes que vous retrouverez en suivant ce lien : https://www.souffrance-et-travail.com/infos-utiles/questions-importantes/techniques-management-pathogenes/
Plus généralement et comme dans de nombreuses entreprises, quatre conseils peuvent être répétés car, même s’ils paraissent évidents, ils sont souvent ignorés des personnes concernées :
1er conseil : Exprimez votre désaccord à la personne qui vous harcèle.
Si vous estimez que les limites ont été franchies ou si vous vous sentez mal à l’aise voire humilié face à une situation (comportements vexatoires), vous avez le droit de le faire savoir. Il s’agit dans un premier temps de s’opposer autant que faire se peut aux agissements de l’harceleur. Il importe de dire non, bien que cette démarche puisse être difficile. Si l’auteur des violences ne modifie pas son comportement, c’est bien qu’il outrepasse les limites d’acceptation de la victime. Il devient donc clair qu’il s’agit d’une situation de harcèlement et non de « maladresses », de « blagues » ou de « simples dérapages ».
Ce message doit être adressé par écrit (par mail, par exemple) et consiste à signifier à l’auteur des agissements que vous souhaitez qu’ils ne se reproduisent plus. Un tel message a son importance : en cas de poursuite des agissements, il constitue un élément sur lequel vous appuyer pour démontrer votre absence de consentement.
2e conseil : Exposez-vous le moins possible et ne restez pas seul.
Il s’agit de prendre des dispositions pour se protéger, à commencer par s’exposer le moins possible.
Vous pouvez également faire appel à un collègue de confiance, etc. pour qu’il soit vigilant ou présent quand vous êtes en présence de votre harceleur.
3e conseil : Faites-vous aider, prenez soin de votre santé.
Plus largement, il est important de ne pas rester isolé et de parler de ce que vous subissez ou avez subi à vos collègues, vos amis, votre famille, mais aussi à votre médecin traitant et au médecin du travail. Pensez à éventuellement établir une déclaration d'accident du travail.
C’est le moment également d’adhérer à un syndicat.
4e conseil : Collectez les preuves.
Même si vous ne souhaitez pas engager de procédure immédiatement :
- Rédigez un compte-rendu exhaustif, chronologique et détaillé des faits ;
- Collectez des preuves et des témoignages écrits, y compris les courriels et SMS éventuels échangés avec l’auteur des faits ;
- Faites établir, par un médecin traitant ou du travail auquel vous avez rapporté les faits, un certificat qui décrit les éléments cliniques constatés, les symptômes physiques ou psychiques remarqués, les traitements prescrits et les arrêts maladie établis en lien avec ces troubles.
Chacun de ces éléments pourra vous aider si vous décidez par la suite d’engager des procédures contre votre harceleur.
En conclusion, il y a un dernier constat et, au vu de notre expérience, on peut affirmer qu’il concerne particulièrement les praticiens conseils : Signalez les faits pour être accompagné et faire connaître la situation.
Confrontés à un harcèlement ou à des comportements vexatoires, vous pouvez hésiter à le signaler et ce, pour diverses raisons :
- Vous pensez pouvoir y échapper en recourant à des stratégies d’évitement, en adoptant un comportement de soumission ou en renforçant votre engagement au travail ;
- Vous redoutez d’être sanctionné, voire licencié pour avoir dénoncé votre harceleur ;
- Vous craignez que votre signalement ne soit pas pris au sérieux au motif :
- que vous n’avez pas réagi dès les premiers agissements ;
- que vous n’avez pas manifesté de réaction d’opposition ou une absence franche de consentement sur le moment (ce qui peut s’expliquer par l’état de surprise, voire de sidération ou de peur qui était le vôtre) ;
- que vous ayez cédé aux avances de votre harceleur malgré votre non-consentement : céder n’est pas consentir ;
- qu’aucun collègue n’a été témoin des faits ; - Le harceleur vous impose le silence en vous menaçant de représailles sur votre vie personnelle ou professionnelle ;
- Des « périodes d’accalmie » dans le harcèlement vous laissent penser que l’harceleur a définitivement mis fin à ses agissements.
Ces éléments, à la fois d’une grande évidence et d’une grande banalité, sont pourtant constatés, en tout ou partie, dans chacun des dossiers que nous traitons.
Le Snpdos-CFDT est, plus que toute autre organisation syndicale, le mieux à même de vous défendre. Vous pouvez lui faire confiance dans ce domaine comme dans tant d’autres.
Quand le management devient toxique...
Le 21 avril 2022,
Quel que soit votre positionnement dans l’institution, vous pouvez être confrontés à des menaces, pratiques vexatoires, pressions, accusations disproportionnées, risques de licenciement injustifié...
En effet, nous pouvons tous être concernés : une réunion qui se passe mal, une anomalie, une remise en cause publique dans la gestion d’un dossier, le simple fait d’avancer des idées et des réflexions pour améliorer le fonctionnement de l’organisme, etc.
Le manager moderne devrait être un manager modeste et empreint d’humilité, son leadership étant la résultante directe de cette posture.
Le syndrome d’hubris, que l’on peut traduire par « orgueil démesuré », et qui peut toucher toute personne ayant du pouvoir, aussi bien les chefs d’État que le monde professionnel, semble gagner davantage d’égos.
Et l’on peut se demander si la crise sanitaire n’a pas amené certains à décompenser en adoptant des comportements délétères.
A nos yeux, la Cnam est largement insuffisante par rapport à ce qui se pratique dans de nombreuses entreprises (Cf. démarches pro-actives et responsables de prévention en matière de harcèlement).
En effet, la Cnam a failli en étant la plupart du temps dans le déni de reconnaitre que des PC subissent des situations de souffrance individuelle.
Elle a ainsi omis de les accompagner en les aidant à objectiver leur situation, à ne pas rester seuls et à préserver leur santé.
Les comportements déviants de certains, souvent atteints du biais de « surconfiance » (des incompétents qui ne se savent pas l’être), sont pourtant connus de la caisse nationale mais elle préfère jeter un voile pudique sur leurs agissements voire les promouvoir sur des fonctions plus importantes (ce phénomène de promotion par l’incompétence appelé « Kakistocratie » est parfaitement expliquée par Isabelle BARTH sur YOU TUBE / XERFI CANAL).
La Cnam refuse de mettre en place, comme dans tant de grands groupes ou de grandes institutions, une véritable procédure permettant de signaler et assurer un traitement de ces alertes liées au harcèlement et au management maltraitant.
Le Snpdos-CFDT a donc, compte tenu de cet « aveuglement » de la caisse nationale, dû agir à deux niveaux :
- Renforcer son dispositif d’accompagnement pour ne pas laisser seuls les praticiens conseils confrontés à ces problèmes ;
- définir ce que pourrait être l’action de la caisse nationale si elle voulait bien faire preuve d’un minimum de responsabilité voire de sensibilité face à ces situations.
Nous vous expliquerons, dans un prochain tract, que faire localement et à titre individuel si l’on est confronté à ces agissements ?
Matis = suspension du télétravail
pendant 1 mois
Le 6 mars 2022
Nous avons interpellé, vendredi 3 mars 2023, la Directrice des Ressources Humaines des réseaux de la CNAM suite à la décision incompréhensible de suspendre le télétravail pendant 1 mois à l’occasion du déploiement progressif de MATIS. La suspension du télétravail est prévue 15 jours avant et 15 jours après les dates prévues de mise en place dans chaque échelon, tous les salariés sont concernés : PA, MC, CDC, PHC.
« Madame la Directrice des Ressources Humaines des réseaux,
Les salariés de l’ELSM de la Manche viennent d’être informés d’une suspension du télétravail pendant la période s’étendant du 6 mars au 7 avril 2023, soit quinze jours avant et quinze jours après la mise en place de MATIS.
Nous ne pouvons que nous faire l’écho de l’incompréhension, de l’émoi et du ressentiment qu’a suscité cette décision, tant pour les personnels administratifs que pour les praticiens conseils.
Incompréhension car la prise en main de ce nouvel outil ne nécessite en aucun cas une présence sur site cinq jours par semaine, en particulier quinze jours avant le démarrage.
Les formateurs internes, très peu nombreux, ne pourront de toute façon pas répondre simultanément à toutes les sollicitations des nouveaux utilisateurs, que ces derniers soient sur site ou en télétravail. La présence physique un ou deux jours supplémentaires n’apporterait aucune plus-value en termes d’apprentissage de l’outil.
Pour rappel, le télétravail n’est pas un cadeau fait aux salariés par l’employeur mais le fruit de longues et fécondes négociations. Il ne peut être suspendu qu’en cas de circonstances exceptionnelles. Le déploiement de MATIS n’est pas un événement extérieur indépendant, imprévisible. Si chaque mise en place d’un nouvel outil s’accompagne d’une suspension, cela constitue un dévoiement de l’accord télétravail.
C’est pourquoi nous vous demandons de surseoir à cette décision, ou de limiter cette période de suspension au plus strict nécessaire.
Nous vous prions de croire, Madame la Directrice des Ressources Humaines des réseaux, à l’assurance de notre considération distinguée.»
Dr Karima Senoussi
Secrétaire de la section nationale
des praticiens conseils
Dr Oliver Cheynel
Secrétaire adjoint de la section nationale
des praticiens conseils
Matis, sa toile
Le 20 janvier 2022
Lors du CSEC du 5 janvier, la CFDT a voté contre la mise en œuvre de l’Outil Matis dans les DRSM. Pour mémoire, le Snfocos a voté POUR, puis dans un tract, a émis des réserves longues comme le bras ! Comprenne qui pourra... Et la CGC s’est abstenue.
Alors pourquoi avons-nous, La CFDT, voté contre le déploiement de Matis ?
Disons-le d’emblée, nous ne sommes pas réfractaires au changement en général et au changement d’outil en particulier ; l’actuel étant obsolescent. Et nous comprenons que Matis sera, à terme, plus performant pour le suivi, le pilotage, le contrôle interne. Il facilitera les échanges avec la caisse et permettra à plusieurs acteurs d’intervenir : techniciens, Csam, Infirmiers et PC sans se marcher sur les pieds.
Néanmoins, à ce stade du développement de l’outil, celui-ci ne nous semble pas mature et doit donc encore évoluer notamment pour une meilleure ergonomie d’utilisation par les PC.
De plus, Matis n’est actuellement opérant que pour le traitement des IJ. Par exemple, en matière d’invalidité, il faudra signer dans Hippocrate. Le suivi des dossiers nécessitera donc des allers-retours entre les deux outils.
Oui, Matis change profondément les conditions de travail des médecins conseils qui sont à la production. Pendant cette phase de transition, nous demandons un accompagnement bienveillant des MC: pas une séquence d’e-learning de prise en main.
Le Snpdos-CFDT alerte la direction sur la charge mentale qui sera accrue et pèsera sur les PC. Nous le savons, l’appropriation d’un nouvel outil nécessite une attention et une concentration particulières qui alourdissent de fait la charge de travail des utilisateurs.
Et nous n’évoquons même pas les 8 onglets et leurs 2 à 4 cases chacun, le dictionnaire médical intégré incomplet, la fenêtre de commentaires entre MC et agents administratifs ou ISM qui peut pour l’heure être lue par la Caisse !
La CFDT a demandé en CSEC, que le temps de la montée en charge de l’outil, il y ait un ajustement des indicateurs : la direction nous a entendus.
Alors pourquoi cette pression maintenant du DG à démarrer cet outil alors que les retours d’expérience des utilisateurs et leurs préconisations d’amélioration n’ont que très partiellement été intégrées dans la version actuelle (sur laquelle on nous demande d’ailleurs de nous positionner !) ?
Notre syndicat a pris ses responsabilités et a voté contre ce déploiement prématuré.
Quand la CNAM prendra t-elle soin de ses salariés?
Le 10 janvier 2022
Par message du 30 décembre 2021, le directeur général déclenchait à nouveau le PCA. Dans son message, le DG insiste notamment sur la pression qui existe sur les arrêts de travail tant en interne qu’en externe.
Pour cela, il a mis en place le télétravail quatre jours, si les activités le permettaient, afin de préserver la santé de ses salariés et de poursuivre la mobilisation des équipes sur l’ensemble de nos activités.
Pour le service médical, les convocations des assurés au service médical doivent être limitées à celles nécessaires pour l’ouverture d’un droit, quel que soit le processus, ou pour des actions en lien avec les professionnels de santé.
Lors de la rencontre des Délégués syndicaux centraux avec le DG Fatôme, la CFDT a été la première organisation syndicale à demander à la Direction des masques FFP2 pour les praticiens conseils qui convoquent, les personnels assurant l’accueil du public ainsi que des surblouses pour ces PC. Le DG nous a alors répondu : « Sur les équipements, nous nous conformons au cadre fixé par Santé Publique France en lien avec le ministère de la santé. Si ces recommandations venaient à évoluer, on en tirerait les conséquences. Pas de masques FFP2, donc. ».
Comme à son habitude, le DG s’est retranché derrière les recommandations du ministère et a pour le moment opposé un refus dans l’attente de nouvelles consignes.
Compte tenu de la très forte contagiosité du variant omicron par la voie aéroportée, nous renouvelons nos revendications aujourd’hui et demandons à ce que la santé et la sécurité des personnels soient assurées par l’employeur et qu’une ligne budgétaire soit immédiatement débloquée pour permettre ces achats.
Dans le contexte actuel, le Snpdos-CFDT revendique pour tous les personnels en contact avec le public des masques FFP2.
QVCT - RSE
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