Le 19 septembre 2024,
Pensez-vous tenir votre rythme actuel
de travail jusqu’à la retraite ?
La soutenabilité de la charge de travail des agents de direction est également un enjeu pour le
bien-être des employés et des cadres mais aussi pour la performance des caisses de sécurité sociale.
Le stress et le mal-être des ADD exposés aux surcharges de travail peuvent se transformer en facteur de risque pour leurs collaborateurs en induisant un mode de management sous tension et potentiellement une cause d’inefficacité collective au travail.
Facteurs contribuant à la surcharge de travail
- des responsabilités multiples : Les agents de direction sont souvent responsables de plusieurs domaines fonctionnels et de la supervision de grandes équipes.
- des exigences élevées de performance : les attentes de performance sont souvent plus fortes pour les agents de direction, avec des projets complexes, des objectifs multiples et ambitieux à atteindre et des délais de plus en plus contraints ( cf. raisons invoquées de la surcharge de travail – BSI 2020).
- la valorisation du surinvestissement professionnel : l’opposition des caisses nationales et de l’UCANSS à nos revendications d’un droit au repos augmenté (et aligné) pour les ADD et les cadres dirigeants est symptomatique de ce que les anglosaxons appellent la « hustle culture », valorisant le surengagement, le sacrifice de ses autres champs de vie au profit de son engagement professionnel, normalisant le surmenage professionnel et dénigrant la recherche du nécessaire équilibre entre vie privée et vie au travail.
- une mauvaise organisation du travail au sein de l’organisme et la lourdeur des processus internes.
- une exigence de disponibilité constante : la nécessité d'être constamment disponible pour les urgences et les décisions stratégiques, l’hyper connexion et ses effets délétères (risques réels d’addiction au numérique) augmentent la charge cognitive.
- des déplacements fréquents peuvent également contribuer à la fatigue et à la surcharge de travail.
- la multiplicité des réunions à distance programmées ou impromptues qui s’imposent à l’agenda professionnel, parfois sans aucun délai de prévenance !
- des échéances nationales imposant un rythme de préparation et d’accompagnement des changements non soutenable auprès des équipes.
- une culture excessive du reporting par les caisses nationales, chronophage et peu souvent porteuse de sens.
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La question de la soutenabilité du métier d’agent de direction est aujourd'hui un sujet RH majeur au sein du régime général. En effet, face à des exigences croissantes, des rythmes de travail souvent effrénés et une culture de l'hyperdisponibilité, de plus en plus d’agents de direction souffrent de surcharge de travail, de stress, d'épuisement professionnel pouvant conduire au burn-out.
Par ailleurs, la récente réforme des retraites a acté l’augmentation de la durée d’activité.
Combien d’ADD, si on les questionnait, répondraient positivement à la question : «pensez-vous pouvoir tenir votre rythme actuel pendant 10, 15 voire 20 ans ? »
Rendre le travail soutenable en améliorant ses conditions d’exercice aurait dû être un préalable indispensable à la réforme des retraites et la CFDT, notamment en la personne de son ancien secrétaire général Laurent BERGER, aura exhorté en vain les décideurs politiques en ce sens.
Conséquences de la surcharge de travail
- Horaires de travail prolongés : Les agents de direction peuvent travailler sur de grandes amplitudes horaires, souvent au-delà de la journée de travail standard.
- Stress et épuisement professionnel : une charge de travail excessive peut conduire à un stress chronique et, à terme, à un burn-out.
- Impact sur la santé : le stress et la fréquence répétée des longues heures de travail vont avoir à moyen ou long terme des effets néfastes sur la santé physique et mentale.
- Diminution de la productivité : À long terme, une surcharge de travail peut entraîner une baisse de la productivité et de la qualité du travail.
- Équilibre travail-vie personnelle : la difficulté à concilier vie professionnelle et personnelle peut nuire aux relations personnelles et à la satisfaction générale.
Ce que nous apprennent les BSI-ADD (2017 & 2020)
Sur les 2 dernières enquêtes, seulement 14% des répondants jugent leur charge de travail NORMALE .
Pour les autres 84%, elle est IMPORTANTE ou TROP IMPORTANTE.
Derrière la stabilité de ces résultats déjà préoccupants, une évolution est alarmante. Ils étaient 18% à qualifier leur charge de travail trop importante en 2017, ils sont passés à 28% en 2020.
Soit près de 300 ADD en risque si ce n’est en souffrance au travail (sur 1157 répondants).
Combien sont-ils en 2024 ?
Quels enseignements ont été tirés de ces enquêtes ? Quelles actions ont été mises en œuvre ?.
L’action revendicative du Snpdos-CFDT pour améliorer la soutenabilité du métier d’ADD
et de sa charge de travail
Nous revendiquons depuis toujours, en accord avec les valeurs de la CFDT, la nécessité d’être attentif à la charge et aux conditions de travail des agents de direction.
De façon constante, nous portons dans le dialogue social avec l’employeur les sujets d’amélioration des conditions de travail, de droit et de bien-être au travail au travers de propositions et de revendications.
- Nous avons interpelé le Comex sur le dispositif discriminatoire de forfaits jours qui maintient à 211 le volume annuel de jours de travail des ADD (et 12/14 jours de repos /an) alors que des conventions de forfaits jours sont mises en place pour les cadres avec 205 jours de travail (et 20 jours de repos /an).
Si elle a reçu une fin de non-recevoir au nom d’une spécificité du statut ADD, la revendication d’unicité et d’équité du régime du forfait jours reste pour nous d’actualité : nous avons tous droit au repos et ce droit doit être le même pour tous !
Nous avons ainsi porté une demande d’allongement du congé de cadres dirigeants lors de la négociation de la classification.
- Plus généralement nous sommes attentifs à promouvoir une culture d'entreprise qui valorise l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Les caisses nationales doivent offrir un soutien adéquat à leurs agents de direction, comme des services de coaching, des programmes de bien-être et des politiques de travail flexible. Cela participe à une meilleure gestion de la charge de travail.
- Charge de travail et conventions de forfait jour
De même, nous réclamons la réalisation d’évaluations régulières de la charge de travail des agents de direction pour identifier les problèmes et ajuster les ressources et les priorités en conséquence. Au-delà de la présence de clauses de suivi de la charge de travail qui doivent figurer dans les conventions de forfait, l’important est l’effectivité de ce suivi et ses modalités concrètes. Le suivi de la charge doit être réel et ne pas se limiter à un simple engagement écrit de l’employeur. Or de nombreux accords collectifs ne respectent pas les dispositions légales. Les conventions individuelles de forfait jour peuvent demeurer valables si :
- il existe un document de contrôle des dates et du nombre de jours travaillés ;
- il est vérifié que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
- il est réalisé au moins un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail ; l’organisation de ses temps de repos et de déconnexion et…sa rémunération.
A défaut, le juge peut décider la nullité de la convention de forfait jour et le paiement d’heures supplémentaires (Cf. Cour de cassation ; chambre sociale ; 24 avril 2024)
.
Nous avons, par ailleurs, interpellé l’UCANSS dans le cadre de la négociation de la classification, sur la recherche de solutions conventionnelles de mobilité, temporaires ou durables, permettant aux agents de direction en difficulté pour des raisons de santé ou en retour de longue absence de se voir confier des activités en cohérence avec leur état de santé.
Cette interpellation est restée pour l’heure lettre morte !
En résumé, la soutenabilité de la charge de travail des agents de direction nécessite une approche holistique qui intègre la gestion du temps, l’adaptation aux aléas de santé, l’adaptation le cas échéant à la situation d’aidant de l’ADD, la délégation, le soutien organisationnel et une culture d'entreprise favorable.
Les caisses nationales préconisent des politiques vertueuses en matière de santé et de qualité de vie au travail au sein de leurs réseaux. Mais force est de constater que sur le terrain, ces politiques se traduisent rarement en plans d’actions efficaces pour prévenir et régler les situations de surcharge de travail que rencontrent un nombre croissant d’agents de direction.
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