Les directrices et directeurs ont toute leur place dans un syndicat comme le Snpdos-CFDT qui défend les intérêts collectifs et individuels de l’ensemble des ADD. C’est la raison pour laquelle il nous a paru important de faire un focus sur leur fonction, sur leurs préoccupations et état d’esprit dans la période actuelle. 

Nous avons sollicité quelques directrices/directeurs parmi nos adhérents pour qu’ils s’expriment librement sur leur métier et  les conditions de leur (ou son , s’il s’agit de l’exercice du métier) exercice. 

Ce qui ressort est sans doute la diversité des regards qui donne à penser qu’il n’y a pas une mais plusieurs réalités du métier de directrice/directeur d’organisme. 

Commençons par une bonne nouvelle, il y a des directrices/directeurs heureux, épanouis dans leur travail et leur réseau professionnel, des directrices/directeurs qui se sentent valorisés par leurs responsabilités et leurs missions, plutôt satisfaits des marges de manœuvre dont ils disposent pour développer des actions pour leur organisme…

Nous avons plaisir à relayer les bonnes nouvelles mais elles ne rendent pas compte à elles seules des réalités de ce métier et dans les propos que nous avons recueillis, il n’y a pas que du positif !

Des difficultés et des motifs d’insatisfaction, les directrices/directeurs en ont aussi. Nous en distinguons de deux types :

-des difficultés d’exercice du métier qui ont trait aux problématiques de pilotage et de gestion de leurs organismes et in fine du service public dont ils ont la charge ; 

- des difficultés relatives à l’exercice de leur profession (carrière, statut, mobilité, QVCT)

Directrice/Directeur, un métier pris en étau entre les exigences centralisées et les réalités locales

- L’évolution  vers une organisation de plus en plus centralisée des réseaux a  profondément transformé le rôle des directrices/directeurs locaux en réduisant leur autonomie dans le pilotage de leur organisme. 

Sans doute, tous les directrices/directeurs n’ont-ils  pas la même perception de l’impact de cette mutation sur leur capacité d’action, selon qu’ils aient le sentiment d’être ou non partie prenante aux décisions nationales,  selon qu’ils obtiennent ou non les marges budgétaires nécessaires aux politiques locales, salariale notamment et selon leur branche.. 

Mais quel que soit son niveau d’acceptation (ou de rejet), Il y a une approche critique de cette transformation organisationnelle. Chez les directrices/ directeurs que nous avons sollicités, elle ne s’alimente nullement d’une nostalgie pour la large liberté de gestion des « patrons » de caisses d’antan, mais  elle traduit des interrogations, voire des inquiétudes pour un modèle qui ne sait pas tenir suffisamment compte des réalités locales et répondre aux attentes en matière de qualité de l’action publique.

Les principales préoccupations exprimées :

- Les directrices/ directeurs se retrouvent de plus en plus dans une position de gestion et d'administration plutôt que de véritable pilotage. Les politiques, règlementations et outils nationaux sont souvent imposés sans prise en compte suffisante des réalités locales.

 - Les directrices/directeurs, surtout dans les grands réseaux (maladie et famille), ne peuvent pas vraiment peser sur les décisions nationales. La concertation n'est souvent qu'un simulacre, tout ayant été décidé en amont par la caisse nationale et ses cabinets de conseil. Il arrive fréquemment que les directions techniques des caisses nationales transmettent directement leurs instructions aux agents locaux, laissant les directrices/directeurs avec moins d'influence sur les décisions opérationnelles, malgré leur responsabilité ultime.

- La capacité des directrices/directeurs à ajuster les politiques locales est fortement restreinte par des engagements nationaux de plus en plus ambitieux, alors que les moyens se réduisent. Lors de la mise en œuvre des processus de mutualisation, certaines petites caisses, CAF en particulier, ont vu leurs effectifs réduits à des niveaux qui les mettent en grandes difficultés.

-La co-construction entre les directrices/directeurs locaux et les organismes nationaux est inégale. Bien que certaines branches valorisent la contribution des responsables de terrain, cette approche reste dans les faits variables selon les branches.

Il existe pourtant un potentiel important pour renforcer la voix des directrices/directeurs locaux dans le processus décisionnel, afin qu’ils deviennent des parties prenantes actives des projets et des décisions, plutôt que des exécutants des directives nationales.

Recourir au principe de subsidiarité (1) pour apaiser le malaise des directrices/directeurs pris en étau entre les exigences centralisées  et les réalités locales,  faire  entrer ce principe dans les réflexions et projets menés pour optimiser l’organisation des réseaux et des caisses,  ce sont des pistes que le Snpdos-CFDT appelle à systématiser pour améliorer le pilotage de l’Institution à tous les niveaux ! 

1. En organisation de l’action publique, le principe de subsidiarité est la recherche du niveau de décision le plus pertinent et le plus proche des citoyens. Il conduit à ne pas faire à un échelon plus élevé ce qui peut être fait avec la même efficacité à un échelon plus bas. Le niveau supérieur n’intervient que si le problème excède les capacités du niveau inférieur.
   
   Le principe de subsidiarité se décline aussi au niveau du management dans l’entreprise et consiste à renverser la pyramide des décisions en faveur de l'autonomie des collaborateurs.
   ( pour approfondir ce principe,  consulter https://www.lebiencommun.info/le-principe-de-subsidiarite-en-entreprise).

Des marges de progrès pour « mieux traiter » la profession et « in fine », le collectif de travail

- La gestion des carrières des directrices/directeurs n’est pas suffisamment transparente et certaines décisions individuelles laissent à penser qu’elle est moins fondée sur les résultats de la caisse qu'elles/ ils gèrent, que sur les relations avec les dirigeants des caisses nationales. 

- La mise en place du nouveau régime unifié de responsabilité des gestionnaires publics commun aux ordonnateurs et aux comptables, basé sur la répression des fautes graves expose les directeurs à un risque juridique significatif  au regard de l’action financière considérable des caisses, sans que pour autant les caisses nationales ne se soient emparées des moyens de prévenir les éventuelles difficultés devant la Cour. Par ailleurs, cette extension de responsabilité n’a donné lieu à aucune compensation salariale alors que les DCF ont conservé leurs acquis (ce qui est bien normal !)
 

- L’évolution professionnelle des directrices/directeurs est  conditionnée par la capacité à être mobile.

Pour nombre d’entre eux, cette mobilité nécessite des efforts personnels importants (efforts matériels, éloignement familial, risque de désinsertion professionnelle du conjoint). Les accompagnements à la mobilité mis en place ne sont pas à la hauteur des besoins, quelles que soient les mesures récentes proposées par l’employeur UCANSS dans le cadre des négociations classification. La multiplication des situations de dirigeant(e)s contraint(e)s de vivre seul(e)s éloigné(e)s de leurs proches en semaine, notamment, est sous- estimée dans ses conséquences pour l’équilibre et la santé des directrices/directeurs concerné(e)s.

- Les directeurs attendent et ont besoin du soutien de leur caisse nationale. Il semble qu’il y ait du mieux sur ce plan mais ce besoin est exprimé avec force tant les directrices/ directeurs peuvent se retrouver très seule(s) dans des circonstances très diverses, notamment avec leur Conseil ou une organisation syndicale, tant le « pas de bruit pas de vague » semble prévaloir en la matière :

- En matière de durée du travail, les directrices/ directeurs sont soumis à un régime dérogatoire au régime d’aménagement du temps de travail moins favorable que celui du forfait jours appliqués aux DA et SD.  Non éligibles au régime du forfait jours, ils se voient attribuer en contrepartie un congé annuel supplémentaire de 8 jours et une prime mensuelle. 

Il faudrait certainement une enquête plus approfondie pour savoir comment les directeurs perçoivent leur régime de temps de travail. 
 

- Il faut prendre en compte le  risque psychosocial et la charge mentale associée au poste de directeur. Comment ? Les missions des cadres dirigeants nationaux pourraient mieux accompagner les directeurs confrontés à des situations délicates. Cela inclurait un soutien psychologique, des mises en retrait positives, et des missions de transition pour permettre aux directrices/directeurs de quitter des situations difficiles de manière constructive. Une approche plus formelle et transparente dans la gestion de ces situations est jugée nécessaire. La prise en compte des arrêts maladie de longue durée doit également être traitée avec un process connu, l’allongement de la vie professionnelle rendant malheureusement nécessaire d’intégrer cette réalité à la gestion de carrière.

- Le Snpdos-CFDT croit fermement au fait que l’attention portée par les caisses nationales aux conditions d’exercice de la fonction facilite en local le fonctionnement harmonieux d’une équipe de direction, et par la même contribue à un management responsable, attentif aux résultats, porteur des innovations et transformations nécessaires, dans le respect et la mobilisation de l’ensemble des collaborateurs.

L’action du Snpdos-CFDT pour améliorer la situation spécifique des directrices/directeurs ? 

Le Snpdos-CFDT dénonce un risque réel de dégradation de l'exercice de la fonction de directrice/directeur du fait des évolutions décrites ci-dessus. 

Mais il ne fait pas que dénoncer et dire que c'était mieux avant -ce qui est faux-. Le Snpdos-CFDT est prêt à accompagner le changement en faisant des propositions constructives et réalistes.

 Et comme pour tout agent de direction, le Snpdos-CFDT peut accompagner une directrice ou directeur qui rencontre des difficultés, notamment avec sa caisse nationale. Il mobilise pour cela son expérience des relations avec les dirigeants des caisses nationales et son expertise juridique pointue.

Le Snpdos-CFDT est un partenaire exigeant et raisonnable qui tient à l'équilibre entre les nécessités du service public de la protection sociale et la défense des intérêts de l’ensemble des personnels qui le font vivre. 

Enfin, le Snpdos-CFDT est,  pour ceux qui font le pas d’adhérer, un espace d’échanges libres entre pairs sur les problématiques métiers communes, pour réfléchir aux propositions de solutions , au sens de nos métiers et à la défense de l’intérêt général.