1/ Notre avis sur le dialogue social national

Malgré des échanges nourris et réguliers, il n’y a pas sur les sujets essentiels de véritable dialogue social se traduisant par l’influence sur les décisions ou le compromis entre les propositions de l’employeur et celles des organisations syndicales (OS).

Le gouvernement tient les fils qui remuent l’UCANSS, dont la marge de manœuvre est quasi inexistante.

Ce constat renvoie à la question récurrente de la légitimité de la sécurité sociale et des limites de l’interventionnisme de l’État.

Nous avons insisté sur les enjeux d’un dialogue social réel et sincère :

• Le risque de décrédibilisation et in fine de radicalisation :

Remettre en cause et affaiblir les corps intermédiaires que sont les organisations syndicales, c’est risquer, par inadvertance ou volonté, et plutôt que de négocier pour rechercher des compromis, de passer en force en cristallisant les mécontentements voire en provoquant des réactions rappelant le mouvement des gilets jaunes.

Pour paraphraser CHURCHILL, les OS sont les pires interlocuteurs... à l’exception de tous les autres.

• Un levier d’amélioration des conditions de travail et de l’efficacité globale :

Ainsi que le rappelait le CESE dans un avis de 2016, « le dialogue social contribue au sens du travail et à sa qualité. Le bien-être de salariés respectés, écoutés, reconnus, se traduit dans la qualité de vie au travail, la productivité et la compétitivité ».

« Le dialogue social est un facteur clé de la performance des entreprises » (Hubert LANDIER).

Une étude récente d’EUROFOUND, à l’échelle européenne, corrobore ce lien entre dialogue social vivace et performance des établissements, la France étant à la traîne de l’Europe pour la qualité de son dialogue social.

Ce dernier, par ailleurs, contribue au ressenti de reconnaissance des salariés, levier essentiel de l’engagement au travail.

La reconnaissance, au travail comme en géopolitique, n’existe que dans un rapport de réciprocité et fait progresser la culture de l’altérité.

Et, s’il est avéré que le dialogue social est une condition de la performance des entreprises, il est permis de s’étonner que ses enjeux soient si mal compris par nos « élites » et qu’il ne fasse pas l’objet d’une formation obligatoire dans le cursus de ces dernières.

2/ Politique et négociation salariales

Un sondage récent d’ODOXA pour le Sénat confirme que le pouvoir d’achat est de loin la préoccupation première des français (57 %), devant la santé (45 %) et la sécurité (39 %).

Nous avons été amenés à sensibiliser la Cour des Comptes sur le décrochage de la politique salariale au sein du régime général face aux enjeux des branches et des organismes :

• Enjeu d’attractivité : il est aujourd’hui vain de travailler à notre marque employeur quand les rémunérations ne suivent pas ;
• Enjeu de mobilisation : à l’aube des CPOG, l’engagement des salariés est directement corrélé au ressenti de reconnaissance, notamment salariale ;
• Enjeu de fidélisation : les démissions se multiplient dans les organismes au détriment des « investissements » humains et financiers liés à la formation.

Ces démissions ne sont que la partie émergée d’un iceberg dont la partie immergée représente le désengagement autrement appelé « quiet quitting » ou démission silencieuse des salariés de tous âges, démotivés, lassés, fatigués, proches du burn-out.

Par ailleurs, le gel de la valeur du point conduit à la confusion des genres entre soutien du pouvoir d’achat et rétribution de la performance, obérant les souhaits de dynamisation des organismes locaux par leurs collectifs de direction.

Enfin, notre classification est complètement obsolète.

En réponse, sur la question des salaires, l’Ucanss nous propose un 49.3 de la démocratie sociale ! Nous avons également déploré l’assimilation des salariés de la sécurité sociale à ceux de la fonction publique par les pouvoirs publics, surtout quand ces derniers n’alignent pas les premiers sur les avantages dont bénéficient les seconds (ex : la garantie individuelle du pouvoir d’achat - GIPA - qui revalorise les salaires de la fonction publique à l’aune de l’inflation).

Nous avons enfin évoqué quelques pistes de réflexion :

• faire évoluer nos tutelles quant à leur conception de la politique salariale en passant d’une logique de dépense publique à une logique d’investissement au service de la cohésion sociale ;
• revoir les règles concernant la rémunération des ADD en fonction de la taille de l’organisme pour la corréler davantage aux champs et sujétions de responsabilités ;
• repenser les outils de rémunération non pérennes (en complément et non en substitution aux mesures pérennes), notamment l’intéressement (revalorisé) ou les primes de résultats des managers (élargissement) ;
• mettre en cohérence (sans remettre en cause les acquis) les primes de responsabilité avec l’évolution des organisations (ex : prime de contrôle délégataire DCF alors que les contrôles peuvent être répartis) ; etc.

3/ Accords ADD et autres sujets de négociations possibles

S’agissant de cette dernière thématique nous avons été amenés à formuler quelques propositions :

• Renforcer les mesures d’accompagnement à la mobilité notamment pour les conjoints d’agents de direction afin de faciliter leur recherche d’emploi ;
• Clarifier les règles d’évolution professionnelle et la lisibilité des parcours des agents de direction ;
• Réfléchir à l’alternance notamment pour les agents de direction entre poste de management et poste fonctionnel (ex : pilotage de projets nationaux) et ce sans pénaliser celui ou celle qui souhaite revenir sur un poste de management ;
• Mettre en œuvre un dispositif paritaire et préventif de gestion des divergences et des conflits (qui soit mobilisé et mobilisable par les parties prenantes concernées sans frein ou préjudice). Nous portons la proposition d’une commission de conciliation pour les ADD depuis plus de dix ans auprès de l’UCANSS !
• Mieux garantir la QVCT et la santé des agents de direction (particulièrement exposés au risque de burn-out) ; permettre une meilleure gestion des retours de maladie des agents de direction notamment ceux en temps partiels thérapeutiques via, par exemple, un élargissement du corps de mission de l’UCANSS ;
• Clarifier les positions et l’action des caisses nationales qui tendent à intervenir sur des champs conventionnels qui relèvent de l’UCANSS (ex. la CNAM : charte de déontologie des directeurs, réflexion sur la durée maximale sur un poste de directeur, ...).

Ces sujets d’importance doivent être débattus au niveau de l’UCANSS.

Alain Jozroland, Secrétaire général

Emmanuelle Soustre, Présidente

François Dujardin, Trésorier

Pour faire respecter et avancer les droits des ADD,

il faut un syndicat fort et réellement représentatif de notre profession.

Le SNPDOS-CFDT vous défend et défend vos intérêts.