Le 12 juin 2024,

Nous Au bout de 4 mois de négociation, la déception est le mot le plus approprié pour décrire ce que l’on ressent. 

Il nous semble opportun à ce stade de faire un premier bilan : l’écart entre nos attentes et les propositions de l’employeur est tellement énorme que nous nous devons de vous alerter. 

Comme toute négociation de classification qui se respecte la première étape a été consacrée au bilan de l’existant. 

Le SNPDOS CFDT a fait état de demandes complémentaires suite au bilan transmis par l’Ucanss.

Concernant les points d’évolution salariale nous voulions connaître les « non-attributions » depuis 5 ans et plus (combien de situations ? quelle catégorie d’ADD concernée ?  Dans quelle branche ? dans quelle catégorie d’organisme ? souvent symptôme ou résultante d’un conflit) ainsi que la périodicité à laquelle une ou un SD, une ou un DA, une ou un DCF et une ou un D a des points

Nous avions aussi demandé un focus sur la situation de cadre dirigeant. En effet, Il n’y avait aucun élément sur l’application de ce statut qui semble rester très discrétionnaire dans sa reconnaissance (combien de cadres dirigeants par branche, par catégorie d’organismes y compris dans les caisses nationales / pour les ADD cadres dirigeants hors Directrice/Directeur et DCF : quel est leur secteur d’activité ?)

Concernant les points supplémentaires, nous avions demandé au-delà des fourchettes indiquées et par typologie d’activité supplémentaire, la moyenne et les écarts. Exemple : pour un Centre d’examen de santé, pour un centre de formation professionnelle, etc… (afin de s’assurer de la cohérence et d’être certain que ce n’est pas attribué « à la tête du client »)

Sur la mobilité, nous voulions objectiver les parcours entre niveaux de caisse, pour vérifier s’il est si facile que cela pour un ADD de petite caisse d’être retenu dans une grande caisse et pour un ADD de grande caisse de postuler dans des petites caisses. En effet, selon les éléments statistiques, rien n’était chiffré. Exemples : Combien d’ADD d’un organisme de catégorie D ou C ont été retenus dans un organisme de catégorie B ou A ? A l’inverse combien d’ADD d’un organisme de catégorie A ou B ont été retenus dans un organisme de catégorie D ou C ?

Nous avons interpellé l’UCANSS sur l’effectif des ADD dans chaque caisse nationale ? sur l’âge par catégorie (Directrice/Directeur DCF DA sous-directrice/sous-directeur) ? sur le nombre d’ADD en poste mais qui sont in-inscriptibles sur la liste d’aptitude ?

Nous attendons toujours les réponses à toutes ces questions ! 

Dans le souci d’avoir un dialogue social loyal et franc, le SNPDOS CFDT a, dès le départ, demandé une information précise sur les moyens financiers que l’employeur destinait à la négociation sur la classification des agents de direction 

Les premières réponses de madame Bertin furent : " les 160 millions sont une interprétation des OS" en faisant référence aux échanges en 2023 entre les organisations syndicales et le président du Comex.

Il a fallu 4 mois pour avoir enfin le montant de l’enveloppe dédiée aux agents de direction : 4 millions d’euros. Madame Bertin ajoutant un brin provocateur : « l’enveloppe globale sur les trois champs de négociation représente 2,3 % de la RMPP (limite imposée par les pouvoirs publics à la négociation des 3 classifications) soit une enveloppe budgétaire de 160 millions d'euros. Cette enveloppe doit être utilisée durant l'année 2024 et l'année 2025. La clé de répartition de son montant est une moyenne entre un calcul basé sur la masse salariale et un calcul basé sur les effectifs ». 

Le SNPDOS CFDT constate :

• Que la clé de répartition reste dans un flou total faute de données chiffrées. Exemple : nous aurions apprécié d'avoir plus d’explication sur la définition de l'enveloppe entre les éléments issus de la masse salariale et ceux issus des effectifs. L’Ucanss nous impose une enveloppe de manière autoritaire sans plus de détails.
• Que le courrier de l’intersyndicale envoyé pour donner suite à la RPN du 9 avril 2024 n'a pas été pris en compte par l'employeur. Ce courrier demandait une revalorisation significative pérenne et immédiate pour tous les agents de direction et supérieure à 20 points de coefficient. Le montant de l'enveloppe telle que l’employeur l’expose est donc une fin de non-recevoir !
• Que l’application de cette classification sur 2 ans implique par voie de conséquence que ce n'est qu'en 2026 que l'ensemble des mesures trouvera une pleine et totale application.
• Qu’il serait bon également que l'employeur revoie l'utilisation de cette enveloppe réduite. Par exemple, en considérant que les questions de mobilité sont d'abord des questions qui ont un intérêt pour l’employeur. Par voie de conséquence, une enveloppe dédiée et spécifique devrait financer les mesures concernant la mobilité des agents de direction. Madame Bertin a admis effectivement que, comme en 2005, avaient été inclus dans cette négociation classification des éléments qui stricto sensu n’en font pas partie comme la problématique de la mobilité. 

La troisième phase portait sur la grille de rémunération 

Le SNPDOS CFDT portait à ce titre plusieurs ambitions. 

Rappelons notre déclaration préalable à cette négociation qui mettait l’accent sur les attentes en termes de reconnaissance : 

La reconnaissance de l’engagement et des responsabilités des équipes de direction doit se traduire par une rétribution digne du poids de cette responsabilité, des efforts accomplis, de la complexification des métiers et cohérente avec celle de l’encadrement voire celle des secteurs comparables à la sécurité sociale d’où :  

- la demande de revalorisation immédiate des coefficients de base pour tous ; 

- la demande d’une claire distinction des coefficients d’agents de direction avec les coefficients du dernier niveau d’encadrement. (L’employeur nous a répondu qu’en ce qui concerne le niveau 9 et la différence avec le premier niveau d’ADD, il y a une différence de 46 % donc significative dans la grille présentée. Certes en ne regardant que le coefficient de base ! En prenant le coefficient développé du niveau 9 de la grille employés et cadres et le coefficient de base du premier niveau de la grille ADD ça n’est plus vrai, le tuilage  persiste) ;  

- la demande de réévaluation des coefficients des ADD des caisses de catégorie D ou C. 

Madame Bertin, Directrice de l’UCANSS, nous a répondu qu’il n'est pas question de revaloriser tous les coefficients en attribuant un quota de points à tous les agents de direction. Ce n'est pas la volonté de l’employeur.

La quatrième phase concernait les emplois 

Il n’y aura aucun changement. Les catégories d'ADD resteront à quatre : directrice/directeur DCF DA et SD.

La direction de l’Ucanss a précisé que cette structuration est en cohérence avec le référentiel leaders et avec le code de la Sécurité sociale qui fait référence à ces différentes fonctions : Directeur ; DCF, DA et sous-directeur. Il n’est donc pas question d’en changer. 

Le SNPDOS CFDT s’est étonné que la question des champs de responsabilités augmentés, notamment pour certains DCF, et en corollaire leur reconnaissance financière ne soit pas abordée. Nous sommes favorables à l’attribution de points supplémentaires pour les DCF qui prennent des activités supplémentaires sans lien avec l’exercice comptable et financier (services généraux, services informatiques, …). 

La direction de l’Ucanss considère que le DCF est un membre de l’équipe de direction, dirigée par le directeur. L’employeur ne souhaite pas le positionner au même niveau que le directeur. Cependant la direction de l’Ucanss s’engage à apporter des éclaircissements sur l’octroi de points supplémentaires aux DCF et à étudier la proposition liée à la contribution supplémentaire. Le SNPDOS CFDT attend toujours à ce jour ces éclaircissements. 

Le SNPDOS CFDT a également fait part de son étonnement que la définition de ces fonctions ne soit pas concomitante avec une clarification du statut de cadre dirigeant ! Cette clarification devrait d’abord permettre une harmonisation des critères de ce statut entre les différentes branches, et apporter la garantie d’une équité entre agents de direction. 

La cinquième phase abordait le classement des organismes 

L’employeur a proposé la suppression de la catégorie D conjointement avec l’augmentation du nombre de caisses en catégorie A. Il n’y a pas selon lui de fusion des catégories C et D mais une répartition différente.  La direction de l’Ucanss a précisé que les critères d’activité définissant, branche par branche, le classement des organismes seront portés à la connaissance des organisations syndicales.

Dans un deuxième temps, elle a ajouté que le passage aux nouveaux coefficients se fera en appliquant le principe de fongibilité des points : autrement dit, les nouveaux de coefficients de base sont à mettre en parallèle avec les anciens coefficients développés. C’est pourquoi seul 20 à 24 % des ADD verront une évolution de leur coefficient ! La direction de l’Ucanss a conclu sa présentation en indiquant que le classement des organismes évoluera comme actuellement avec une période d’évaluation de deux ans avant que le nouveau positionnement de l’organisme dans sa nouvelle catégorie soit effectif. Elle considère qu’il y a des complexités afférentes à la taille et que c’est le seul critère véritablement opérant. 

Le SNPDOS CFDT a fait les remarques suivantes : 

Le changement de catégorie doit être rétroactif pour les ADD concernés. 

Le SNPDOS CFDT a poursuivi en demandant une confirmation : 80 % des ADD n’obtiendront rien ! Parmi les 20 % concernés par une augmentation de leur coefficient est-il possible que la moitié voire plus n’obtiendront qu’1, 2 ou 3 points ? Le SNPDOS CFDT a rappelé en outre qu’en 2005 tous les ADD avaient obtenus une revalorisation de leur coefficient de 20 points. 

Qu’une répartition basée uniquement sur la taille est anachronique : il n’est pas nécessairement cohérent que le champ de responsabilités soit déterminé par la catégorie de l’organisme, sans tenir compte, par exemple, des différentes mutualisations opérées dans chaque réseau.

La sixième phase abordait le calcul de la part variable

L'employeur a proposé pour la part variable que cette dernière ne soit plus calculée sur le coefficient de fonction mais sur le coefficient développé c'est-à-dire en tenant compte des points qui sont sur la plage d'évolution salariale. Madame Bertin a précisé que cette proposition bénéficiera à l'ensemble des agents de direction. Cette évolution permet de faire évoluer le montant de la part variable de 14 % en moyenne.

Le SNPDOS CFDT considère que calculer cette dernière sur le coefficient développé n’est pas juste par rapport à l'objet même de la part variable qui est de récompenser de manière financière des efforts qui sont réalisés sur des objectifs précis. Or, dans la proposition employeur, le montant de la part variable dépendra en fait du déroulement de carrière. En illustration, on peut penser que des agents de direction qui ont une carrière assez développée auront une base de part variable supérieure à celle des agents de direction en début de carrière qui pourraient pourtant avoir eu un taux d'atteinte des objectifs supérieurs. Le SNPDOS CFDT n’opposera jamais les agents de direction entre eux, mais en revanche, considère que la part variable doit dépendre exclusivement du taux de réussite !

Le SNPDOS CFDT soutient donc la proposition d’une revalorisation significative de la part variable, mais tient à faire part de ses doutes quant aux nouvelles modalités d’assiette de calcul proposées, qui ne lui paraissent pas garantes d’une équité de traitement entre ADD.

Le SNPDOS CFDT estime en revanche indispensable d’ouvrir une réflexion à la fois sur le bien-fondé des objectifs qui sont assignés, sur les modalités d’appréciation des résultats, sur le partage entre objectifs collectifs et individuels, en intégrant une meilleure reconnaissance des résultats et des performances. 

La septième phase portait sur les points supplémentaires 

L’employeur a proposé le relèvement des plafonds à 120 points de manière exceptionnelle. Le SNPDOS CFDT constate que cette mesure ne concerne finalement qu’une petite minorité d’agents de direction car aujourd'hui seuls 2 % d’entre nous sont au plafond de leur catégorie. 

En outre en 2022, 332 agents de direction ont bénéficié de points de responsabilités supplémentaires soit 23,3 % de l’effectif total des agents de direction de ce périmètre. 

Le SNPDOS CFDT estime que les points supplémentaires doivent concerner de manière transparente les apports à la vie du réseau (gestion de projet, participation à des missions régionales, nationales …). Ils devraient être basés sur une grille de références objective, claire, opposable. Or, ils sont aujourd’hui attribués de façon discrétionnaire.

Le SNPDOS CFDT a évoqué ensuite la problématique de l'absence d'un agent de direction pendant un temps long, notamment maladie, et particulièrement dans des équipes resserrées. Cette problématique n’est toujours pas abordée par l'employeur sauf à considérer que dans la proposition relative aux points supplémentaires cette situation soit prise en compte. Madame Bertin nous a répondu par la négative en ajoutant que la notion de surcroît d'activité pour un agent de direction est très difficile à définir. Par voie de conséquence, cela ne peut faire l'objet de points supplémentaires. En outre, cela ne serait pas dans le mandat qu'elle a reçu du comex. 

L'employeur considère qu'il faut préserver une certaine souplesse dans l'attribution de ses points supplémentaires parce que les réseaux sont de tailles différentes, parce que la nature des missions confiées est-elle aussi très différente. Cette hétérogénéité rend difficile la mise en œuvre de critères précis d'attribution.

La huitième phase ou les refus et oublis de l’employeur

Le SNODOS CFDT a là également des exigences fortes en termes de transparence, d’objectivité et d’équité. 

Recrutement : l’accès aux postes (et notamment aux postes de directeur ou de directrice) doit résulter d’une saine émulation et d’une mise en concurrence loyale et transparente quant aux prérequis nécessaires pour postuler.

Au titre de cette demande de transparence et d’objectivation, le SNPDOS CFDT demande également la mise en œuvre d’une instance paritaire permettant aux agents de direction de disposer d’un recours en cas de situation de tension ou de conflit local. Ces situations ont bien souvent des incidences sur la rémunération des collègues concernés. Pourquoi ce qui a existé (et bien fonctionné !) au sein de l’ex RSI (Cf. commission d’interprétation de la CCNT et de conciliation) ne pourrait pas voir le jour au sein du régime général ?

Pour le SNPDOS, il y a deux problématiques : 

    • La possibilité d’un recours pour des décisions individuelles défavorables à l’ADD. Exemples : Sur le positionnement du niveau d’agent de direction (1 ou 2 ou 3 …) par le/la directeur/directrice, l’ADD devrait pouvoir bénéficier d’un recours en cas de désaccord sur la non-attribution de points ; sur le calcul erroné de la part variable.

    • Une instance pour traiter préventivement et désamorcer des situations de conflit interpersonnel entre l’ADD et sa directrice/ son directeur. 

Notre proposition d’expérimenter ces mécanismes dans quelques organismes a été balayée d’un revers de main.

S’agissant des cadres dirigeants, le SNPDOS CFDT souhaite clarifier la distinction cadre dirigeant et agent de direction et réserver ce statut côté ordonnateur aux ADD ayant délégation générale de direction donc les directrices/directeurs et certains DA. De nombreuses questions se posent quant à ce statut de cadres dirigeants : quels sont les critères ? quelle harmonisation entre les branches de ces critères ? attribués aux DCF par les textes et qui parait contradictoire avec la position de l'employeur de ne pas «valoriser» réellement et à ce stade  leur niveau d'emploi. 

De même, le SNPDOS CFDT, se préoccupe du droit au repos effectif des cadres dirigeants et notamment la question du nombre de jours de repos (8 jours) des cadres dirigeants pour les aligner sur le droit au repos des autres agents de direction. Tous les agents de direction ont droit au même temps de repos !

La soutenabilité du métier d’agent de direction : l’allongement de la durée d’activité et la réalité des conditions d’exercice reposent avec acuité la problématique de la soutenabilité du métier d’ADD. Des propositions ont été formulées : trouver des solutions de mobilité, temporaires ou durables, permettant aux agents de direction en difficulté notamment pour des raisons de santé ou en retour de longue maladie d’exercer une activité adaptée (poste fonctionnel par exemple)

L’attribution des points pérennes : Le SNPDOS CFDT avait posé dès le départ le principe suivant : revisiter les mécanismes d’évolution de la carrière et de la rémunération pour garantir objectivité, transparence et équité est un impératif pour conforter le ressenti de justice des agents de direction.

Les modalités d’attribution des points de maîtrise de la fonction doivent être harmonisés entre les différentes branches et les agents de direction non-attributaires doivent recevoir des explications claires et objectives quant au refus qui leur est opposé. 

La direction de l’Ucanss a répondu en indiquant qu’elle n’abordera pas

• Le sujet des fins de carrière dans cette négociation sur la classification ;  
• Que la mise en œuvre d’une instance paritaire était impossible compte tenu de la structuration de nos organismes où chaque organisme est l'employeur de l'agent de direction, ce qui empêche la mise en œuvre d'une telle procédure ; 
• Qu’elle voulait s’en tenir à son mandat et uniquement à son mandat ;  
• Que la problématique des cadres dirigeants ne relevait pas de cette négociation. 

En résumé et comme le disait Coluche « dites-nous de quoi vous avez besoin, on vous expliquera comment vous en passer ! »

Le SNPDOS CFDT considère que le dialogue social au sein du Régime Général est en danger. Nous sommes fort inquiets pour la suite de cette négociation mais également pour toutes les négociations à venir. 

In fine ce sont des principes de base de l'organisation de la sécurité sociale qui sont mis à mal : le paritarisme et une certaine idée de la démocratie sociale qui en découle.

Dans ce contexte tendu, vous pouvez compter sur le SPDOS CFDT pour défendre au mieux les intérêts de tous les agents de direction dans le respect des valeurs que nous portons !